La figura del leader è quasi sempre idealizzata ad un livello tale che spesso fa apparire il leader stesso un eroe agli occhi di chi lo guarda.
Prendiamo come esempio un CTO di una organizzazione. Diamo per scontato che in questo caso il ruolo rispecchi una leadership autentica (argomento trattato nell’articolo Leader vs boss. Un confronto di lunga data). Alcuni sviluppatori guarderanno questo leader come una figura irraggiungibile mentre altri faranno di tutto per seguire le sue orme infine una piccola parte, in disparte, rimarrà indifferente se non addirittura contrariata per mille motivi poco importanti ai fini del nostro esempio.
Questa percezione ha come conseguenza una aspettativa generale molto alta. La prima cosa che ci si aspetta è che il leader abbia una conoscenza approfondita e completa del proprio dominio. Nel caso specifico dell’organizzazione presa ad esempio (non è universalmente vero) “dovrebbe” essere un esperto di:
- Sviluppo software (linguaggi di programmazione, framework, algoritmi, etc.)
- Cybersecurity (vulnerabilità, tecniche di prevenzione, protocolli da attuare in caso di attacco, etc.)
- Architetture applicative (design pattern, protocolli di comunicazione, etc.)
- Infrastrutture (networking, server, etc.)
- Strutture dati (modellazione, gestione, trasformazione, algoritmi e modelli di intelligenza artificiale, etc.)
Scorrendo la lista è evidente come tutto ciò non sia effettivamente possibile.
Ignorante agg. e s. m. e f. [dal lat. ignorans -antis, part. pres. di ignorare «ignorare»]. – 1. a. Che non conosce una determinata materia, che è in tutto o in parte digiuno di un determinato complesso di nozioni
Quindi partiamo dal principio che ogni leader è naturalmente “ignorante”.
Il modello T-shaped
Nel 1991 Tim Brown, CEO di IDEO una azienda americana di design, ha adottato il T-shaped model nella valutazione dei propri candidati anche se i primi riferimenti a questo approccio risalgono agli anni 80 sempre in ambito di recruiting: già allora McKinsey & Company era alla ricerca di “uomini a forma di T”.
La forma della T rende bene il concetto di multidisciplinarità: ad una conoscenza verticale (profonda) si affiancano altre competenze meno approfondite e/o misurabili.
Ritornando all’esempio del CTO egli probabilmente avrà delle hard skill specifiche del proprio ambito disciplinare. Nella sua esperienza passata avrà, ad esempio, sviluppato software o fatto l’architetto ed in quel caso difficilmente si sarà occupato di infrastruttura o cybersecurity. Sarà quindi esperto di temi di sviluppo ed avrà una conoscenza meno profonda delle infrastrutture o di altre aree con cui sarà comunque venuto a contatto durante la propria esperienza lavorativa.
Alle hard skill vanno anche affiancate le soft skill: pensiero critico, visione, intelligenza relazionale, etc. Hanno la caratteristica intrinseca di essere non misurabili e quindi non oggettivamente valutabili quindi vengono posizionate nella testa della T.
Ricapitolando avremo nel corpo della T hard skill con un livello di conoscenza avanzato mentre nella testa hard skill con livello di conoscenza meno approfondito e soft skill. Ed è il mix di tutte queste conoscenze ed abilità che potenzialmente rende il leader (ed in generale chiunque) più performante rispetto chi ha solamente delle competenze specifiche e verticali (tendendo quindi ad un “modello ad I”).
Growth mindset
La maggior parte delle persone tende a rimanere all’interno della propria comfort zone adottando quindi il “modello ad I” mentre la leadership richiede uno sforzo differente per abbandonare il “modello ad I” ed adottare quello a “T”.
Soft skill e conoscenza di ambiti anche distanti dal proprio migliorano le performance sia nel breve che nel lungo periodo. Ma quale è l’ingrediente necessario allo sviluppo di questo modello? Una psicologa e ricercatrice di Standford, Carol Dweck, ha definito il growth-mindset (in opposizione al fixed-mindset):
Alcuni credono che il loro successo sia basato sull’abilità innata; si può parlare di teoria “statica” dell’intelligenza (fixed mindset). Per altri, che credono che il loro successo si basi sul duro lavoro, l’apprendimento, la formazione e la tenacia, si può invece parlare di una “crescita” e quindi si può definire una teoria “incrementale” dell’intelligenza (growth mindset).
In conclusione duro lavoro, apprendimento, formazione e tenacia sono gli elementi base dell’adozione del “modello a T”, elemento essenziale per una leadership “ignorante” ma autentica ed efficace!
Techaway
- Ogni leader è naturalmente “ignorante”
- Il mix di conoscenze ed abilità non solo specifiche del proprio ambito (“modello a T”) rende più performanti rispetto a conoscenze esclusivamente verticali (“modello a I”)
- Duro lavoro, apprendimento, formazione e tenacia sono gli elementi base dell’adozione del “modello a T”, elemento essenziale per una leadership “ignorante” ma autentica ed efficace!
